Dra. Alma Delia Eugenio Alcaraz es licenciada en Derecho por la UAGro, maestra en Derecho Constitucional y Electoral por la Universidad Americana de Acapulco y doctora en Ciencia Política por el Instituto Internacional del Derecho y del Estado. Actualmente es magistrada del Tribunal Electoral del Estado y se ha desempeñado como consejera del Instituto Electoral y de Participación Ciudadana (IEPC), asesora en materia legislativa, entre otros cargos. También es conferencista en materia electoral, constitucional y de género.
Chilpancingo, Gro.
Recientemente en una charla con un grupo de mujeres inmersas en la política y en el servicio público de los órganos electorales, tocamos el tema de la violencia contra las mujeres, y surgieron dentro de este, el hostigamiento y el acoso laboral, sí, otra vez, la realización de conductas violentas que por su cotidianeidad son normalizadas e invisibilizadas.
Cuántas veces no hemos hablado del jefe que en lugar de ser líder y ganarse el respeto, infunde el miedo y la intimidación, del jefe o jefa que tan solo por ostentar un cargo con una mayor jerarquía se cree con el derecho de presionar, intimidar, excluir, ridiculizar, gritar e insultar o de la persona que, independientemente de la relación jerárquica, daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.
Por ello, es importante reconocer aquellos elementos que son característicos del hostigamiento y acoso laboral.
De las definiciones existentes, retomo la establecida en el Estatuto del Servicio Profesional Electoral Nacional y del Personal de la Rama Administrativa del Instituto Nacional Electoral, que señala que:
El acoso laboral puede definirse como los actos o comportamientos, en una serie de eventos, ejecutados de manera reiterada, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad, estrés, afectaciones a la salud emocional y mental, problemas psicológicos y psicosomáticos en la persona en calidad de víctima o en quienes lo presencian, que interfiera con el resultado en el rendimiento laboral o genere un ambiente negativo en el área laboral.
El hostigamiento laboral consiste en actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, ejecutados de manera reiterada, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad, estrés, afectaciones a la salud emocional y mental, problemas psicológicos y psicosomáticos en la persona en calidad de víctima o en quienes lo presencian, que interfiera con el resultado en el rendimiento laboral o genere un ambiente negativo en el área laboral.
Dichos actos o comportamientos se enmarcan dentro de una relación de poder entre la persona que comete dichos actos y la que los recibe. Entonces la distinción normativa o legal entre el acoso y el hostigamiento laboral radica en que este último se da dentro de una relación de subordinación laboral.
El hostigamiento y acoso laboral aunque no necesariamente están ligados con la identidad de género de la víctima es una de las manifestaciones más reiteradas de violencia contra las mujeres en espacios laborales. Violencia que merma su autoestima y las somete a un espacio devastador.
Varias instituciones públicas, entre éstas, los órganos electorales, han emitido instrumentos normativos para atender el hostigamiento y acoso laboral, siendo el más conocido el protocolo. Así, el Instituto Nacional Electoral y los órganos electorales locales cuentan con un Protocolo para Prevenir, Atender, Sancionar y Reparar el Hostigamiento y Acoso Sexual y Laboral.
Ahora bien, la existencia de un protocolo o de un instrumento normativo por sí mismo, no generará cambios a menos que, además de que se convierta en una herramienta al alcance de todas las personas que estén más vulnerables a este tipo de situaciones, sea conocido también por los sujetos generadores de la conducta violentadora.
En ese sentido, no solo el silencio es el peor enemigo para erradicar la violencia y/o discriminación, sino que la complicidad y la tolerancia, permiten que lejos de disminuir los índices de violencia, se incrementen.
Por ello, dentro de los recursos más útiles para prevenir la violencia y discriminación en los espacios laborales se encuentran las acciones para promover que las relaciones de trabajo sean positivas, incentivando un clima de tolerancia y libertad de actitud, el respeto de la autonomía, de la dignidad y de los derechos humanos de toda persona.
Se acerca el 8 de marzo, el Día Internacional de la Mujer y con preocupación se observa que el panorama no es para nada alentador, y, al igual que en otros espacios, el hostigamiento y el acoso laboral contra las mujeres es un problema que persiste.